Cómo evitar la fuga de talento en tu negocio

Ciudad de México.— Entre los principales problemas que enfrentan las empresas de todos los niveles en México, se encuentra la rotación y movilidad de los colaboradores debido a múltiples factores como la falta de compromiso, el incumplimiento de los objetivos y la misión de las compañías o el desinterés de los empleados al tener dificultades para crecer dentro de la organización.

Al respecto, Jorge Uriega Cuesta, Socio Director de GRIP, empresa mexicana especializada en servicios de consultoría, señala que “las empresas deben ser muy cuidadosas al momento de elegir a sus fuerzas productivas, pues la fuga de talentos en la mayoría de las áreas de la cadena de valor de cualquier compañía, trae consigo consecuencias a corto y mediano plazo que pueden traer pérdidas sustanciales que acaben comprometiendo los negocios de la organización”.

Una oferta empresarial atractiva

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Además de un salario competitivo –continúa Uriega Cuesta– los profesionales de hoy, la generación de los Millennials, buscan obtener de sus empleadores otros factores como crecimiento profesional, libertad para desarrollar su creatividad, horarios flexibles, así como el establecimiento de metas y retos profesionales.

Para lograr estabilidad y lealtad hacia la organización por parte de las nuevas generaciones, las empresas deben lograr establecer una conexión entre los objetivos de su estrategia de negocio y los planes de vida de sus colaboradores.”

Definiendo los objetivos de negocio

Según el Socio Director de GRIP, “las empresas deben replantear sus mecanismos de atracción de talentos partiendo de un alineamiento estratégico de la compañía, teniendo siempre muy claros los objetivos de negocio para determinar con precisión los perfiles de sus colaboradores, de modo que al contratar a un nuevo profesional, tengan mayor seguridad que los planes de vida del empleado sean concordantes con la misión y los objetivos de la empresa”.

Buscar perfiles acordes al puesto

Respecto a la búsqueda de talento, Uriega Cuesta señala que “las empresas deben apostar no sólo a los perfiles de profesionales más talentosos y capaces. Los directivos deben tener un contacto cercano con sus áreas de Recursos Humanos para que los nuevos integrantes de la plantilla laboral sean individuos que encuentren en la empresa un segundo hogar donde además de ganar dinero, estarán cumpliendo un reto personal de vida profesional. Si la misión y visión de la empresa son afines a los planes de vida del colaborador, es más probable que  permanezca en la compañía muchos años, motivado con su trabajo”.

*livm