Este es el error más grande al momento de dar asesoría

Una idea que prendió en la última década es que la asesoría es más eficaz cuando se enfoca en mejorar las fortalezas de la gente, en lugar de abordar sus debilidades.

Pero, al menos hay cinco razones para ser escépticos con respecto al enfoque de desarrollo de liderazgo basado en fortalezas:

1. No ha sido científicamente demostrado. No he visto ninguna evidencia de que los enfoques de desarrollo sean más exitosos cuando ignoran los déficits de la gente o cuando no aportan retroalimentación negativa. Además, los líderes de alto desempeño tienden a mejorar desarrollando nuevas fortalezas, no solo mejorando las que ya tienen.

2. Puede dar a la gente un falso sentido de competencia. Dado que la mayoría de la gente ya tiene una imagen propia inflada (especialmente los líderes, quienes tienden a ser más narcisistas que el empleado promedio), la retroalimentación basada en fortalezas quizás solo intensifique los delirios que tiene la gente respecto a sí misma.

Además, cualquier acercamiento serio con respecto a la competencia debería examinar las capacidades de una persona en el contexto de la organización. Esto es, las cualidades de un individuo deberían considerarse fortalezas solo si se alinean con las metas de la organización.

3. Lleva a desperdicio de recursos en jugadores C y D. Los enfoques basados en fortalezas asumen que todos los empleados merecen ser desarrollados porque todo mundo es talentoso a su manera.

Sin embargo, dado que la gente de alto desempeño es muchas veces más valiosa que otros empleados, las compañías obtendrán el máximo beneficio de los programas de capacitación que se enfoquen en individuos de alto desempeño y alto potencial, en la gente que importa (o que tiene el potencial de importar) para gran parte de la producción de la compañía.

4. Las fortalezas usadas en exceso se vuelven tóxicas. Nadie diría que gente como Bernie Madoff, Sepp Blatter, Donald Trump o Cristina Kirchner carece de fortalezas, pero sus debilidades son las causantes de tantos problemas, debilidades que a menudo son fortalezas usadas en exceso.

5. No encara problemas reales del lugar de trabajo. Al igual que la mayoría de la literatura de desarrollo de liderazgo, que ha sido secuestrada por la industria de la autoayuda, el movimiento a favor de las fortalezas es inexplicablemente optimista. Las ilusiones no pueden resolver los problemas de liderazgo que enfrentamos.

Las intervenciones basadas en fortalezas quizás sean útiles para ayudar a que los individuos se “auto actualicen” o incrementen ciertos aspectos de su bienestar. Pero si la meta es un lugar de trabajo más competente, productivo y eficaz, los gerentes deberían enfocarse en mitigar las debilidades de la gente.

Tomas Chamorro Premuzic es profesor de psicología empresarial en la Universidad del Colegio de Londres.

kgb