2 formas comunes de sexismo hacia las mujeres dentro de las empresas

Una nueva encuesta del Centro de Investigación Pew sugiere que más de la mitad de los hombres piensa que el sexismo es cosa del pasado; en contraste, aproximadamente solo un tercio de las mujeres concuerda. Una de las razones del desacuerdo puede derivar de la mala interpretación sobre el tipo de comportamientos que constituyen sexismo.

Una investigación realizada por Susan Fiske, de Princeton, y Peter Glick, de la Universidad Lawrence, demuestra que el prejuicio hacia las mujeres puede tomar formas obvias y no tan obvias. Ambas son destructivas. Sin embargo, nuestra investigación muestra que la segunda forma benevolente de sexismo es excepcionalmente dañina. Se manifiesta principalmente de dos formas.

Primero, de la misma forma en que los papás primerizos protegen a sus hijos limitando su exposición al peligro, los gerentes a menudo consideran que las mujeres necesitan dicha protección, por lo que limitan su exposición a trabajo arriesgado o desafiante. Por ejemplo, sondeos de hombres y mujeres en las industrias de petróleo, gas y salud muestran que las mujeres recibieron menos oportunidades desafiantes que los hombres. Sin embargo, ambos géneros reportaron niveles comparables de interés en dichas tareas.

Experimentos de seguimiento confirmaron que los gerentes que participan de sexismo benevolente “protegieron” a las mujeres de tareas desafiantes y en cambio asignaron este trabajo a los hombres. Dicho comportamiento dificultó más el avance de las mujeres.

En segundo lugar, es menos probable que las mujeres reciban críticas constructivas, y son más propensas a recibir ofertas de ayuda no solicitada. Pese a ser bien intencionados, dichos mimos pueden menoscabar la autoestima de las mujeres.

Los intentos por apoyar a las mujeres en el trabajo pudieran ser más efectivos cuando ocurren como respuesta a un pedido, cuando habilitan la autonomía en lugar de restringirla y cuando son negociados a través de una charla. Por ejemplo, en lugar de asumir que una mujer no aceptará una tarea que implica viajar, solo pregúntele si la quiere. En vez de decirle a una mujer que debería tomarse una licencia por maternidad prolongada, pregúntele cuanto tiempo quiere de descanso.

Cuando intenten ayudar a una empleada, los gerentes deberían pensar en cómo y por qué se sienten motivados a hacerlo, si tratarían a un hombre de la misma forma y qué mensaje implícito le está enviando su comportamiento.

Autora: Kristen Jones es profesora asistente de administración en la Universidad de Memphis. Eden King es profesora asociada de psicología de la Universidad George Mason.

Jbf