En la evaluación de desempeño, haz que el contexto cuente

CIUDAD DE MÉXICO.- Toda organización evalúa el desempeño de sus empleados de alguna forma, ya sea que ese proceso sea formal o informal, en un ciclo regular o sobre una base ad hoc. En una empresa nueva pequeña, es probable que la retroalimentación sea informal y espontánea, mientras que las grandes empresas suelen tener sistemas estructurados, incluyendo modelos de competencia y criterios específicos de evaluación.

Pese a estas diferencias, el atributo que comparten casi todos los sistemas de evaluaciones de desempeño es su enfoque en el empleado, no en la situación. Y aun así, las empresas pueden obtener mayor precisión al evaluar el desempeño tomando en cuenta el contexto de trabajo del empleado. Las empresas que lo hacen son más capaces de explicar la diferencia de resultados previos y tomar los pasos necesarios para mejorar el futuro desempeño. Esencialmente, el objetivo es reducir el “ruido” y los “sesgos” en el sistema de evaluación. Los buenos gerentes ya lo hacen informalmente con sus propios equipos. Es mucho más difícil hacerlo entre diferentes departamentos.

Esta metodología depende fuertemente de la confianza. A los empleados les podría preocupar que a un desempeño excelente se le reste valor si la situación es vista como fácil. Y a los altos ejecutivos les podría preocupar que se racionalice el desempeño inaceptable si los empleados utilizan factores situacionales como excusas.

Pese a estos desafíos, hay grandes ventajas si se toma en cuenta el contexto a la hora de evaluar a los empleados.

Primero, simplemente es más preciso. Si un sistema de evaluación reconoce que un empleado tuvo un producto más fácil de vender que otro, puede determinar mejor la influencia de los esfuerzos del empleado y de los productos que resulta ser que está vendiendo.

Segundo, permite a la empresa identificar factores subyacentes que pueden estar afectando el desempeño del empleado. Por ejemplo, en un sistema de evaluación que sólo evalúa los empleados, a la empresa le puede llevar más tiempo darse cuenta que el problema en realidad es su infraestructura de tecnología de la información, no las capacidades de las personas que la usan.

Finalmente, los empleados percibirán como menos parciales sus evaluaciones de desempeño. Abundante investigación ha demostrado que la percepción de justicia es un motor fundamental en la motivación del empleado, satisfacción laboral, compromiso organizacional y retención.

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