La cultura Netflix: ¿Cómo despedir a alguien?

CIUDAD DE MÉXICO.- En los primeros días de la plataforma de video, Netflix, el co fundador y CEO, Reed Hastings, pidió a la jefa de talento, Patty McCord que le ayudara a escribir los valores de la compañía.

En un principio consideraron algo standard, palabras como excelencia y respeto. Sin embargo, McCord sugirió que se escribieran las cosas que se esperaban en las personas. Esta simple idea generó un famoso documento y filosofía conocido como "La cultura Netflix: Libertad y Responsabilidad".

En este texto se describen los comportamientos y habilidades que esperan tener en las cabezas de sus equipos de trabajo. Lo cual deriva en una concepción básica: Una compañía es como un equipo profesional de algún deporte, donde los buenos gerentes son buenos entrenadores y la meta es tener "estrellas" en cada posición.

Así es como McCord trabaja, con la expectativa de alto rendimiento, honestidad radical y la convicción de que "no somos familia".

Para la jefa de talento de Netflix, los empleadores deben despedir sin reservas a quienes registran bajo rendimiento, en lugar de posponer la decisión por varios meses.

En una cumbre de jefes ejecutivos, McCord consideró que muchos directivos y gerentes son demasiado complacientes para dar segundas oportunidades a empleados que no tienen las habilidades para cumplir con el trabajo que se les asigna.
 

El consejo de McCord fue siempre pensar seis meses por adelantado sobre lo que la compañía necesita hacer para mejorar, por lo que se tendría que prescindir de aquellas personas que no cumplen con las habilidades requeridas para lograr los objetivos impuestos.

En su exposición sobre la gestión y la cultura de Netflix, la ejecutiva ejemplificó que diversas empresas ponen sobre aviso a las personas de bajo rendimiento y les da un plan para mejorar porque temen parecer "malos" o ser demandados, lo cual, consideró, "es una pérdida de tiempo".

"Le dije a una empleada que la pondría en un plan para mejorar su desempeño, pero la verdad es que ella realmente no sabe cómo hacer el trabajo que necesito que realice", relató McCord. " Después de seis meses de que empezara a trabajar, me di cuenta que no estaba calificada, y a pesar de saber que no era un problema de desempeño, sino de habilidades, se implementó el plan para buscar una mejoría".

El resultado de este tipo de planes sólo es una pérdida de tiempo, usualmente el empleado termina siendo despedido unos meses después.

Ante esto, la alternativa que ofrece es: Solamente dilo.

Así, se puede ser claro con el empleado al decir a dónde se quiere llegar en seis mese y qué tipo de talento y habilidades se requieren. McCord explicó que finalmente se tendría que ofrecer una retroalimentación real y honesta y a la vez generosa, permitiendo que esa persona tenga lo necesario tanto económicamente como una recomendación, para que pueda encontrar otro empleo, así evitarse perder mas tiempo.

 

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