¿Por qué es tan difícil saber cuánto pagar al alto talento?

Por: Tim Low

“Es más difícil que nunca contratar a la gente indicada”. Pareciera que en estos días casi todas las compañías comparten alguna versión de esta queja. Investigaciones muestran que muchas firmas tienen vacantes abiertas durante 12 meses o más. A menudo, no es porque no haya talentos. Más bien, se debe a que el enfoque de una compañía respecto a la compensación no ha evolucionado para ser eficaz en el mercado de talentos de la actualidad.

Varios factores están en juego:

Más puestos de trabajo se han vuelto altamente especializados conforme la tecnología avanza y las “microindustrias” evolucionan". Es más difícil comparar un candidato con otros cuando quizás solo haya un tamaño de muestra de dos o tres con las mismas cualidades.
Ya no es raro que un solo equipo esté distribuido por todo el mundo, por lo que determinar el salario ya no es tan simple como calcular el costo relativo de la vida.
Cada vez más, el mercado de talentos trasciende industrias múltiples. Solía ser que solo firmas tecnológicas como Microsoft, IBM u Oracle contrataban ingenieros de software. Actualmente, los puestos solicitados de ingeniería computacional son una legión en compañías financieras, energéticas y aeroespaciales, entre muchas otras.
Los empleados y los aspirantes están más informados que nunca respecto a lo que valen gracias a redes sociales y servicios de compensación vía Internet. Los patrones deben respaldar sus ofertas de compensación con datos reales.

Actualmente, el motor más importante de la compensación no es el nombre del puesto ofrecido sino las habilidades, logros y capacidades propias de un aspirante.
Estas habilidades son más valiosas cuando están documentadas.
Y en muchas industrias, las habilidades requeridas están evolucionando, por lo que algunas credenciales muy solicitadas ahora no se demandaban hace varios años.
Para puestos muy solicitados (como de Tecnología de la Información e ingeniería), los gerentes de contrataciones pudieran encontrar que deben pagar entre 10 y 20 por ciento más de lo que anticipaban para atraer a los empleados indicados.

Los empleadores deben volverse más precisos con respecto a sus ofertas para atraer y retener al talento correcto. Analizar datos de muchos mercados sobre una base continua garantizará que conozca las realidades de las personas a las que busca atraer. Y cuando encuentre a la persona indicada, sabrá cuánto pagar en el momento exacto en que haga la oferta.

Tim Low es vicepresidente de Marketing en PayScale.

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