Gente linda vs. gente efectiva

Llega un señor a las peleas de gallos y va al módulo de apuestas. “Señorita, quiero apostar mil pesos. ¿Cuál es el gallo bueno?”

–“Señor, contesta la señorita de las apuestas, el bueno es el Colorado”.

–“Va, mil pesos al Colorado”.

Empieza la pelea y en cinco segundos el gallo Azul descuartiza al Colorado. Regresa el señor a reclamar: “Señorita, usted me dijo que el Colorado era el bueno”.

–“Sí, pero el Azul es el hijo de la fregada”.

Este es uno de los principales retos que enfrentamos al tratar de contratar gente para las empresas. Como sabrán, por mis columnas anteriores, estoy en el proceso de contratación para un puesto clave y uno de los retos más importantes que estoy teniendo es poder diferenciar entre la gente linda y bien presentada y agradable (los gallos Colorados) y aquella que sea la persona que pueda ser efectiva para realizar el trabajo (mi gallo Azul).

En el proceso de contratación muchas veces se confunden ambas. Entre la prisa y la angustia de tratar de llenar el puesto, muchas veces nos dejamos llevar por las apariencias y contratamos al candidato más lindo, mejor vestido, con mejor verbo, mejor currículum en papel  y no siempre al más efectivo. El proverbial lobo en piel de oveja.

Ojo, esto no es una culpa personal. El simple proceso natural de la contratación (te entrevisto y te contrato) hace que muchas veces sesguemos nuestra decisión por factores que no tienen mucho que ver con lo que realmente necesitamos.

¿Qué podemos hacer al respecto?

Lo más importante es ir un poco más allá del proceso tradicional de contratación. Sí, esto toma tiempo y esfuerzo, pero es una parte fundamental para poder asegurar (o tener mayor certeza, por lo menos) que la contratación va a ser exitosa.

1.- Sabes qué es lo que estás buscando. Antes de iniciar el proceso de contratación ten en claro qué es lo que necesitas y qué es lo que quieres (cosas diferentes, lo primero son los requerimientos básicos y lo segundo los ideales). Cierto, jamás vas a poder tener en tus manos a la persona perfecta (¡No existe!), pero si sabes que es lo mínimo que requieres, vas a poder tener una buena idea de qué es lo que necesitas buscar.

2.- Pide referencias… y úsalas. Muchas veces pedimos referencias y rara vez las utilizamos. Hazlo. Levanta el teléfono y habla a la gente que tiene marcada como referencia y pregúntale sobre la personalidad, el trato y las razones de la terminación. Cierto, a veces las referencias pueden estar sesgadas, pero puedes tener una mejor idea de la persona. Busca hablar con los “referenciados” con preguntas concretas (“¿Es una persona puntual?” “¿Sabe trabajar en equipo”) a diferencia de preguntas abiertas (“¿Cómo es como empleado”).

3.-Pide una segunda opinión. Pide que otra persona de la oficina, de ser posible, lo entreviste. Ojo, no le des tus impresiones antes de que éste lo entreviste. Compartan opiniones hasta que ambos hayan tenido la oportunidad de conocer al candidato.

3.-Hazle preguntas prácticas. No te limites a preguntar sobre experiencias y laborales pasadas. Pregunta sobre casos prácticos para conocer el actuar (o el pensar) de la persona ante situaciones específicas. Algo así como el método del caso. “¿Qué harías tú si enfrentaras esta situación..?”.

4.-Define y explica perfectamente bien las necesidades del puesto. Tanto los aspectos formales como la logística. A cualquier relación es importante que la persona entre con los ojos abiertos y consciente de lo que se espera de ella.

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