Los problemas del micromanagement y por qué tu jefe debería dejar de hacerlo

CIUDAD DE MÉXICO.- Todos los trabajos necesitan de liderazgos para salir adelante, pero estos pueden llegar a ser excesivos o negativos, uno de ellos es el micromanagement.

El micromanagement es un tipo de liderazgo en el que el encargado asume actitudes excesivamente controladoras o solicita resultados y tareas absurdas que terminan por perjudicar las dinámicas y el ambiente laboral.

“Este tipo de líderes pueden sentirse abrumados por la gran responsabilidad de tener a su cargo a un equipo de trabajo y no suelen tener buenas habilidades de liderazgo como empatía, comunicación, inteligencia emocional o proactividad”, de acuerdo con Andrea Rojas, Head de People Operations en Runa, sistema de nómina y gestión de Recursos Humanos.

Las habilidades de liderazgo no son fáciles de desarrollar, requieren de trabajo constante tanto de la empresa como del mánager, quien debe ser lo suficientemente reflexivo y autocrítico para identificar y erradicar las actitudes que no benefician a su equipo.

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El micromanagement se caracteriza por temer al cambio, pues al no contar con las habilidades necesarias para implementar nuevas formas de trabajo o adaptar la gestión de tiempos, se adaptan a una dinámica y se apagan a ella aun si ésta no es del todo funcional.

En cambio, un buen líder cuenta con la visión suficiente como para encontrar soluciones, implementarlas y recibir retroalimentación de parte de su equipo.

Así, cada vez que un empleado renuncia, es importante que los líderes se pregunten qué fue lo que llevó a este colaborador a renunciar y qué pueden hacer para evitar este tipo de situaciones.

De acuerdo con Runa, este tipo de gestión empresarial se caracteriza por los siguientes aspectos:

¿Cómo identificar el micromanagement?

Son líderes que quieren saber a detalle en dónde están y qué hacen cada uno de los integrantes del equipo, por ello imponen reglas como ‘permisos’ para ir al baño o poca tolerancia con los tiempos de entrega o los horarios de comida.

Suelen hacer llamadas de atención constantemente, pero además las externan a otros líderes o incluso al resto del equipo; es decir, siempre que detectan una desatención se encargan de que más personas al interior de la empresa lo sepan, aunque esto no necesariamente abona a la resolución del problema.

Su exigencias pueden llegar a niveles absurdos o poco saludables como cargas de trabajo excesivas o poco respeto por los horarios laborales.

No tienen comunicación efectiva con su equipo ni aceptan retroalimentación, ni se ocupan en guiar, apoyar o motivar al equipo.

A pesar de que su actitud dificulta y obstaculiza al equipo, no asumen su responsabilidad. No confían en su equipo y consideran que ellos son los únicos que pueden hacer bien el trabajo.

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Runa recomienda que los equipos de Recursos Humanos tengan una participación activa para:

• Estipular por escrito las tareas de cada integrante del equipo, así como establecer planes de acción para evaluar cualquier desafío y encontrar soluciones viables.
• Establecer metas plausibles, medirlas y diseñar políticas de reconocimiento para los empleados que cumplan con ellas.
• Establecer canales permanentes de comunicación eficiente entre mánagers y el equipo.