Diseña puestos más atractivos para tus mejores talentos

CIUDAD DE MÉXICO.- Algunas compañías de vanguardia están haciendo verdadero progreso en lo que respecta a incrementar la proporción de mujeres en sus filas ejecutivas mediante el recurso de poner de cabeza el problema. En lugar de enfocar sus esfuerzos en ajustar a las candidatas a los puestos (digamos, a través de más mentores y capacitación), están tomando pasos prácticos para hacer que los puestos sean más atractivos para sus aspirantes que ya de por sí son de alto potencial.

Tomemos por ejemplo a Cochlear, la empresa manufacturera de equipos de ayuda auditiva localizada en Australia. De cara a una crónica sub-representación de mujeres en su reserva de alto potencial, la compañía hizo un esfuerzo para alinear mejor sus cargos de liderazgo con las fortalezas de las aspirantes y con sus aspiraciones de carrera.

Esto pudiera sonar como una tarea monumental, pero el corazón del Programa de Presencia de Liderazgo de Cochlear es un taller de un día, suplementado con varias actividades anteriores y posteriores. En el taller, las mujeres crean una declaración de misión personal y la mapean directamente con sus metas profesionales y las necesidades de la compañía. Es un paso crítico para ayudarlas a ver que sus fortalezas y pasiones pueden conectarse directamente con metas profesionales de liderazgo en la compañía. Después, el programa ayuda a las mujeres a formar redes asignándoles mentores de afuera de su área central de trabajo, para darles la oportunidad de presentarse (y familiarizarse) con líderes sénior de toda la firma.

Otras firmas están allanando la senda profesional de liderazgo abordando la onerosa cuestión de la reubicación, a menudo tan necesaria para formar la experiencia y amplitud de perspectivas necesarias para avanzar.

Siendo una barrera para cualquiera con familia, la reubicación a menudo es algo peor para las mujeres de nivel medio con alto desempeño, reacias a interrumpir y perder el ingreso más alto de sus esposos.

Nestlé tomó medidas creativas para encarar este problema, a través de su Red Profesional Dual Autosustentable.

Primero, extendió el apoyo de reubicación a los esposos, ofreciendo servicios como asesoría para navegar el mercado de trabajo local.

Y después, reconociendo que muchas compañías globales grandes enfrentan el mismo reto de movilidad profesional dual, Nestlé las invitó a unirse a un programa donde los esposos de ejecutivas transferidas reciben alertas de puestos abiertos prometedores en otras compañías.

Aunque no se confiere ninguna preferencia formal a la contratación, aumentar el conocimiento de la gente respecto a las oportunidades expeditó la búsqueda de trabajo de los esposos.

Conforme las mujeres “se inclinan” a las oportunidades, las principales organizaciones las están alcanzado a la mitad del camino: diseñando cargos que visualizan ambiciones personales de talentos diversos y ayudando a eliminar las barreras que impiden su progreso.

Están viendo que su inversión en estos programas rinde beneficios significativos en mayor esfuerzo, trabajo en equipo y colaboración más eficaz y menos rotación de personal, sin quebrar el banco.

- Jean Martin es director ejecutivo de la división de Recursos Humanos de CEB.

*bb