¿Qué se necesita para cambiar la cultura interna de una empresa?

Una cultura fuerte es vital para el éxito organizacional; como lo pone en evidencia el impacto de la cultura en el liderazgo, el compromiso de los empleados, la satisfacción del cliente y la innovación. Pero “fuerte” no significa fija. A medida que, con el tiempo, cambian los objetivos y la estrategia organizacionales, también debe hacerlo la cultura.

Pero hay una barrera que impide que muchas organizaciones realicen un cambio cultural genuino: la posesión.

En la mayoría de las organizaciones de medianas a grandes, la responsabilidad oficial de la cultura organizacional cambiante recae en las manos de los altos ejecutivos de recursos humanos y su equipo. Pero volverlo solo responsabilidad de RH no funciona.

El verdadero cambio de cultura da forma a la manera en que la gente trabaja, toma decisiones e interactúa con sus colegas, clientes y consumidores. Y solo es exitoso cuando los líderes de la empresa lo ven como su responsabilidad, y ven a RH como un recurso que les auxilie con esta tarea.

Los líderes de RH pueden ayudar a los ejecutivos a llevar a cabo exitosamente el cambio de cultura haciendo cuatro cosas:

1. FACILITAR LA FASE DE INVESTIGACIÓN: A menudo pasamos mucho tiempo facilitando conversaciones sobre nuestra cultura futura deseada, y no suficiente tiempo obteniendo una comprensión significativa de nuestra cultura existente. ¿Cómo se ve la organización ahora, en todos los niveles? RH puede ser un recurso enorme para responder esta pregunta.
2. CONVENCER A LOS LÍDERES DE QUE LA CULTURA PUEDE CAMBIAR. Muchos líderes superiores son muy escépticos. La mayoría solo ha visto un cambio de cultura cuando circunstancias drásticas internas o externas lo han forzado en la organización. También hay muchos ejemplos de cambios de cultura que no salen bien. RH puede compartir ejemplos de cómo las organizaciones han llevado a cabo proactivamente cambios de cultura exitosos.
3. ENSEÑARLES CÓMO CAMBIARLA. No es suficiente involucrar a los líderes de las unidades de negocio para que den su aprobación y aportación sobre lo que necesita cambiar. Solo cuando ofrecemos a los líderes de la empresa las habilidades para impulsar el cambio de cultura podremos darles posesión y responsabilizarlos del éxito de sus esfuerzos.
4. HACER UNA TRANSFERENCIA FORMAL. Tan pronto como llegue el momento de hacer cambios concretos para facilitar la nueva cultura, el mensaje para los líderes de la empresa debería ser claro desde lo alto: RH está ahí para apoyar y facilitar el cambio, pero la posesión radica en los propios líderes de las unidades de negocio.

*Autora: Rebecca Newton es sicóloga organizacional, asesora en liderazgo e investigadora visitante de la Escuela de Londres de Economía y Ciencias Políticas.

Jbf