Cómo medir correctamente la participación en equipo

He aquí una pregunta que ha sido pregonada por consultores y profesionales de recursos humanos durante buena parte de dos décadas como una forma importante de medir la participación de los empleados: “¿Tiene un buen amigo en el trabajo?”

Durante la última media década, me he vuelto cada vez más escéptico respecto de la utilidad de las métricas del “buen amigo”. Creo que las organizaciones son incapaces de producir o mejorar dichas conexiones personales íntimas e investigaciones subsecuentes han mostrado que otros factores (más fácilmente influenciados) son impulsores más importantes de la participación y el desempeño.

Las amistades, por su propia naturaleza, surgen naturalmente, no como parte de una iniciativa corporativa. Los ejercicios de formación de equipos, por supuesto, pueden hacer que la gente se conozca mejor, intensificando la cohesión y el entendimiento. Pero no hacen que todos se hagan amigos. Ninguna cantidad de orquestación organizacional puede fomentar esos lazos más personales.

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De hecho, cuando la amistad, la colaboración, el trabajo en equipo y las habilidades de los compañeros de trabajo se analizan conjuntamente con respecto al compromiso de los empleados con la compañía y la intensidad en el trabajo, el efecto de la amistad es tan débil que a veces ni siquiera es estadísticamente significativo.

Los datos lo dicen claramente: “Si quieren mi máximo, denme colegas talentosos y algunos colaboradores clave, y dennos condiciones que fomenten el trabajo en equipo. Si nos hacemos amigos, perfecto, pero no es algo crucial”.

El motivo es simple: aunque los amigos quizás hagan feliz a la persona, los compañeros de equipo lo ayudan a realizar las cosas.

Entonces, si usted es un líder que está buscando medir e impulsar la participación en su equipo o en su compañía, haga preguntas como:

¿Los gerentes apoyan a cada empleado como individuo único?
¿La paga es justa, si no es que generosa?
¿Los líderes son transparentes?
¿Hay una misión clara, y los empleados sienten una fuerte conexión con ella?
¿Qué caminos tiene la gente para avanzar?
¿Gente de nivel más inferior tiene en ocasiones la oportunidad de llevar el mando?
¿Se reconoce bien a los empleados?
¿La gente se siente motivada o temerosa?
¿Qué tan bien trabajan juntos los colegas?
¿Con qué frecuencia la gente tiene una sensación de logro?

Hemos descubierto que las respuestas a estas preguntas no solo se relacionan altamente con una participación y desempeño fuertes, sino que también son aspectos que usted tiene el poder de controlar. Cada una cae perfectamente dentro de la jurisdicción de la compañía, sujeto a la calidad del liderazgo y la administración.

Rodd Wagner es líder de práctica en la participación de los empleados en BI Worldwide. Su libro más reciente es “Widgets: The 12 New Rules for Managing Your Employees As If They’re Real People”.

kgb