¿Por qué cuesta tanto trabajo enfrentar un cambio?

Si, lo único que no cambia es que todo cambia y aunque es ampliamente sabido, es común que en todos los ambientes profesionales nos encontremos con alguien (o nosotros mismos) que simplemente no quiere cambiar, ya sea por circunstancias personales o relacionadas con el equipo de trabajo, pero la resistencia al cambio es un obstáculo frecuente que puede afectar el desempeño laboral de forma individual y que se refleja en los resultados del grupo y por lo tanto de la organización.

A veces es fácil identificar el motivo que siente un empleado para poner tal resistencia, cambios de liderazgo, nuevos procesos o tecnologías que requieren aprenderse, presión por pertenecer al grupo, etc. Pero otras veces, el empleado tiene las habilidades y conocimientos para enfrentar el cambio e incluso muestra compromiso con los objetivos y con todo, no hace nada por cambiar.

La resistencia al cambio no necesariamente es ir en contra de los objetivos del grupo, como mencioné, muchas veces el empleado está apoyando al equipo, pero su desempeño no refleja el cambio que se necesita. Según un artículo de Harvard Business Review sobre el tema, los psicólogos organizacionales denominan este fenómeno como un obstáculo de compromiso oculto –hidden competing commitment, como un tipo de inmunidad de la personalidad para cambiar.

Como líderes, es común identificar este tipo de obstáculos o comportamientos que pueden convertirse en puntos críticos que desafortunadamente ponen en conflicto los objetivos del equipo, del líder e incluso de aquellos empleados que manifiestan este compromiso oculto.

Sin embargo, el rol que un buen líder deberá ejercer será guiar a los miembros del equipo para sobrepasar sus limitantes y volverse más exitosos en el desempeño de sus objetivos. Esto se consigue entendiendo y comprometiéndose con el equipo para entablar una relación de confianza, respeto y discreción, en el entendido que cualquier preocupación manifestada no tendrá represalias en su contra más adelante. En tanto el líder demuestra apoyo por sus empleados, muchas veces jugando un rol de psicólogo, el ambiente y desempeño será mucho más productivo para todos.

Superar la resistencia al cambio comienza con identificar estos compromisos ocultos. Y aunque puede ser un proceso difícil, mediante algunas preguntas podremos ir obteniendo información que nos ayudará descubrir estas actitudes. Deberemos cuidar siempre el ambiente en el que se realizan, muchas veces será mejor hacerlo en una dinámica grupal, siempre estableciendo un ambiente de confianza.

La primera pregunta que podemos plantear es: ¿qué crees que debería cambiarse en el trabajo para que puedas desempeñar tus funciones mejor? Habrá que poner atención en las respuestas, que generalmente son manifestadas como quejas, lo valioso de una queja es que nos quejamos por algo que nos importa y mientras más grande la queja, más importancia tiene para las personas. Al profundizar con una queja, podremos identificar el punto positivo que los motive a realizar un cambio, el compromiso. Lo que nos lleva a la siguiente pregunta.

¿Qué compromiso estás dispuesto a hacer para cambiar esta queja? Dicen que todos somos parte de la solución, y si ya identificamos un problema, estaremos dando un paso para resolverlo, y si este problema nos afecta, podremos establecer un compromiso para mejorarlo, ya sea modificando nuestra conducta o implementando acciones que ayuden a resolver el problema. Pasamos de la queja a la acción y a la solución.

Aquí la pregunta clave ¿qué estás haciendo, o dejando de hacer, que evita que ese compromiso se realice? Al momento de hacer esta pregunta, es muy probable que la persona ya haya identificado qué comportamiento está limitando su desempeño para poder lograr sus objetivos y por lo tanto los objetivos del equipo. Sin embargo, al identificar estas conductas, no desaparecerán –al menos no de inmediato; el propósito de esta dinámica es entender por qué la gente se comporta de tal forma que frena su desempeño y su éxito.

Para modificar este tipo de comportamientos, se requerirá de tiempo y de guía para que el equipo entienda las consecuencias de mantener esta resistencia, transformando una actitud pasiva y receptiva por una más activa y comprometida para prevenir y anticipar riesgos para elevar los resultados no solo personales sino del grupo.

Como líderes, no debemos perder de vista que también somos susceptibles a resistirnos al cambio de la misma forma que nuestros empleados y estar muy atentos a modificar nuestras conductas a tiempo para no afectar el desempeño y logros de un buen equipo de trabajo. Y a ti ¿te cuesta mucho cambiar?

Nos leemos la próxima vez…