Planes de remuneraciones a través de acciones en su contexto contable, fiscal y laboral

C.P.C Marcela Torres Martínez*

La capacitación, la dedicación al trabajo, la experiencia y la iniciativa del personal son activos importantes para las empresas.

Como respuesta a estos valores aportados por los trabajadores, algunas compañías, además del salario fijo, les ofrecen, normalmente a altos directivos, retribuciones en especie como el automóvil u otros incentivos.

Un instrumento que suelen utilizar las empresas que cotizan en Bolsa para motivar a sus trabajadores son las denominadas “stock options”, definidas como opciones de compra de acciones.

Reportes en Estados Unidos muestran que éstas constituyen aproximadamente 55% del pago del CEO (Chief Executive Officer) promedio con aproximadamente 98% de las grandes firmas, otorgándolas a ejecutivos y directivos.

El crecimiento explosivo en los planes de opciones otorgados a empleados radica en el hecho de que hasta ahora se les exige parcialmente a las compañías registrar esta forma de compensación en el estado de resultados, siendo atractivo por su tratamiento preferencial sobre otras, ya que consiste en posibilitar la incorporación como accionista, pero con condiciones especiales a directores, gerentes o empleados, con el objetivo fundamental de que el beneficiario permanezca en la compañía un largo plazo y a su vez le agregue valor.

La empresa, cuando lanza un plan de “stock options”, suele basarlo en una emisión de nuevas acciones a través de un aumento de capital que realiza la compañía, que consiste básicamente en ofrecer a los empleados un número limitado de acciones a un precio fijo, el cual permanecerá constante durante un periodo de tiempo que suele ir de tres a cinco años.

Una vez finalizado este tiempo, el titular tiene derecho a comprar el número de acciones que concretó en su día, al precio antes fijado.

Dependiendo de cómo evolucione el valor de las acciones en la Bolsa durante el tiempo establecido, el trabajador optará por ejercer o no su derecho de compra.

Esto es, si al cabo de los tres o cinco años ha subido el valor de esas acciones, el precio es superior al que se fijó inicialmente, el empleado adquirirá las acciones al precio inicial y posteriormente las venderá en el mercado por un importe superior obteniendo un beneficio.

Por el contrario, si el valor es inferior al valor fijo concertado anteriormente, el empleado no ejercerá su derecho a compra, ya que perdería dinero.

Por tanto, las únicas ventajas para el trabajador son poder obtener una plusvalía al cabo de unos años si el precio de la acción ha aumentado, que en el caso de los directivos puede llegar a ser una cantidad bastante significativa.

En el pasado salió a la luz la falla de las opciones en alinear efectivamente los intereses de ejecutivos y accionistas percibiéndose como un factor que tuvo influencia significativa en la bancarrota de Enron, Global Crossing y Worldcom.

Su colapso causó el levantamiento de peticiones para cambios en el tratamiento contable de los planes de opciones, como parte de la preocupación por una mayor transparencia y un mejor gobierno corporativo, de acuerdo con un artículo publicado por el Financial Times el 13 de mayo de 2002.

Se culpó del desplome de la compañía en parte del exceso en la compensación de ejecutivos, que los llevó a inflar artificialmente las utilidades en contra de los intereses de los accionistas.

Como resultado de la caída del mercado y de los escándalos corporativos, FASB ha recibido numerosas solicitudes de inversionistas, individuales e institucionales, exhortando al Comité a requerir el registro de los planes de opciones a empleados como “gasto”.

En México, para efectos fiscales, el artículo 110-A de la Ley del Impuesto Sobre la Renta establece que el ingreso acumulable será la diferencia que exista entre el valor de mercado que tengan las acciones o títulos valor sujetos a la opción, al momento en el que el contribuyente ejerza la misma y el precio establecido al otorgarse la opción.

Si la subsidiaria mexicana efectuó el pago de dicha prestación, esta última está obligada a efectuar la retención y entero del impuesto de conformidad con el artículo 113 de la Ley del ISR y deberá entregar al empleado la constancia de percepciones y retenciones correspondiente para que este último pueda presentar su declaración anual, en su caso.

Desde el punto de vista laboral habrá que analizar si este beneficio se considera o no para efecto del cálculo de una indemnización o pago por separación.

En algunas interpretaciones, no debería de considerarse como parte del salario diario integrado, ya que es una operación de especulación mercantil.

Sin embargo, existe la teoría de que si bien se obtuvo el beneficio en especie por ser empleado de la empresa per se y no por haber comprado tales instrumentos en un mercado bursátil.

Para concluir, mencionaré una lógica muy cierta del inversionista Warren Buffett ante la controversia de este tema: “Si las opciones no son una forma de compensación, ¿qué son? Si la compensación no es un gasto, ¿qué es? Y si los gastos no deben ir en el cálculo de la utilidad, ¿dónde más deberían ir?”.

Éstos y otros polémicos puntos trataremos en nuestro curso Planes de acciones y la previsión Social, que se impartirá en el Colegio de Contadores Públicos de México los días 7 y 8 de agosto del presente año.

Este artículo refleja la opinión del autor y no necesariamente del colegio.Coordinadora de Cursos Virtuales de la Comisión de Investigación Fiscal del Colegio de Contadores Públicos de México.*
Integrante del Consejo Consultivo del Colegio relacionespublicas@colegiocpmexico.mx